Metode Digunakan: Recruitment Based Behavior

• Jenis Perusahaan: MNC - Consumer Goods
• Tujuan Assessment: melakukan analisa tingkat kecocokan karakteristik jabatan dengan karakteristik kandidat secara kuantitatif dalam perspektif 3 dimensi perilaku.
• Total Kandidat: 14 orang
• Asal Kandidat: karyawan internal
• Level Posisi Jabatan: Laboratory Engineer
• Cycle Time: kurang dari 1 hari (starting dari assessment start s/d reporting)

Permasalahan Perusahaan:

Posisi jabatan yg lowong memiliki karakteristik yg memerlukan passion yg tinggi dalam suasana lingkungan kerja yg spesifik, dimana tuntutan kerja yg berulang (prosedural repetitif) dan ketahanan terhadap situasi yg mungkin dianggap "membosankan" bisa menjadi kendala bagi kinerja. Disisi lain output dari jabatan ini sungguh penting bagi kualitas produk dan dan sensitif bagi kepuasan pelanggan. Jadi diperlukan orang yg benar-benar tepat dan dapat diandalkan untuk berada di posisi ini tanpa beban psikologis dalam bekerja, artinya kandidat terpilih harus merasa nyaman dalam menghadapi tuntutan & lingkungan kerja. Pekerja merasakan makna "employee satisfaction" karena kecocokannya dg jabatannya.

Pra Proses:

Membuat pengumuman posisi kosong untuk bagian Laboratory Engineer sebagai "Micro Analyst" dan menjaring kandidat potensial dari internal karyawan perusahaan yg berminat.

Solusi yg Diberikan:

1. Gunakan Metode 'Suitability Analysis': dimana dengan metode ini karakteristik profil jabatan diperbandingkan dengan karakteristik profil individu untuk mendapatkan kuantifikasi tingkat kecocokan yg akurat.
2. Analisa Profil Jabatan: tim recruiter melakukan Analisa Profil Jabatan untuk posisi "Micro Analyst" menggunakan aplikasi kami sehingga diperoleh standar profil jabatan.
3. Analisa Profil Individu: Langkah selanjutnya adalah melakukan assessment untuk setiap kandidat guna memperoleh profil masing-masing individu.
4. Analisa Kecocokan (Suitability Analysis): Melakukan komparasi/benchmarking antara profil standar jabatan dengan profil individu agar diketahui secara kuantitatif & pasti seberapa jauh kecocokan masing-masing kandidat dengan jabatan yg akan diisi ditinjau dari persepektif 3 karakteristik behavioral.

Metode Digunakan: Multi Tools Assessment

• Jenis Perusahaan: Holding Company
• Tujuan Assessment: membangun database talenta menggunakan multi tools assessment untuk mendapatkan berbagai dimensi perilaku, competensi, dan potensi SDM perusahaan.
• Total Kandidat: 1285 & 6425 orang
• Asal Kandidat: karyawan (internal)
• Level Posisi Jabatan: staf inti & eksekutif - semua lini organisasi
• Cycle Time: 10 hari kerja (starting dari data kandidat masuk s/d reporting)

Latar Belakang: Organization & Culture Development

Menyadari induk perusahaan harus mampu bertahan dimasa depan, dan faktor kunci atas itu adalah pada sisi tatakelola human capital & organisasi, maka tidak bisa tidak manajemen harus menata ulang (reorientasi) cara pandang dalam tatakelola manusia dan organisasi. Pemetaan karakteristik, potensi, dan kompetensi SDM perlu dilakukan untuk melihat seluruh peta kekuatan yg dimiliki perusahaan saat ini dan melakukan agenda perubahan untuk menyelaraskan dengan misi & visi yg dicanangkan perusahaan.

Solusi yg Diberikan:

1. Pra Proses: perusahaan sebelumnya melakukan rancangan strategis corporate culture untuk menghadapi kompetisi masa depan demi menjamin life sustainability. Menetapkan visi/misi yg ingin dicapai dan nilai-nilai korporasi berupa core compenecies yg ingin dicapai.
2. Metode yg Dipakai: menggunakan Multi Tools Assessment untuk memperoleh sebanyak mungkin profil SDM ditinjau dari aneka persepektif baik behavioral, interest/bakat, potensi & orientasi kerja/karirnya.

Metode Digunakan: Recruitment Based Behavior

• Jenis Perusahaan: MNC - Consumer Product
• Tujuan Assessment: melakukan analisa tingkat kecocokan karakteristik jabatan dengan karakteristik kandidat secara kuantitatif dalam perspektif 3 dimensi perilaku.
• Total Kandidat: 1575 orang
• Asal Kandidat: berbagai perguruan tinggi di Jawa, Sumatera, Sulawesi
• Level Posisi Jabatan: eksekutif - sales task force
• Cycle Time: maksimal 7 hari kerja (starting dari data kandidat masuk s/d reporting)

Permasalahan Perusahaan:

Perusahaan merasa tidak puas karena tidak memiliki keyakinan "pasti" apakah kandidat terpilih benar-benar secara obyektif merupakan kandidat yg layak?

Cara Sebelumnya (Existing):

1. Pra Proses: perusahaan telah menjaring kandidat ke berbagai PT terkemuka untuk memperoleh sebanyak-banyaknya kandidat yg dirasa potensial. Melakukan filetring kandidat melalui wawancara, administrasi, dan tes IQ, dll
2. Proses Utama: Melakukan analisa karakteristik profil behavior setiap kandidat.
3. Dasar Keputusan: Melakukan kompilasi data-data profil kandidat secara kualitatif dan menimbang berbagai data yg ada untuk memutuskan kandidat mana yg layak dipilih.

Solusi yg Diberikan:

1. Gunakan Metode 'Suitability Analysis': dimana dengan metode ini karakteristik profil jabatan diperbandingkan dengan karakteristik profil individu untuk mendapatkan kuantifikasi tingkat kecocokan yg akurat.
2. Analisa Profil Jabatan: sebelumnya perusahaan tidak memiliki standar baku karakteristik profil jabatan yg akan dipakai sebagai dasar pembanding bagi kandidat, sehingga kesulitan untuk mengetahui dengan PASTI kandidat mana yg seharusnya diterima dan mana yg ditolak. Perusahaan melakukan analisa jabatan secara behavioral untuk mendapatkan profil standar jabatan
3. Analisa Profil Individu: Langkah selanjutnya adalah melakukan assessment untuk setiap kandidat guna memperoleh profil masing-masing individu.
4. Analisa Kecocokan (Suitability Analysis): Melakukan komparasi/benchmarking antara profil standar jabatan dengan profil individu agar diketahui secara kuantitatif & pasti seberapa jauh kecocokan masing-masing kandidat dengan jabatan yg akan diisi ditinjau dari persepektif 3 karakteristik behavioral.